近日，雲南省委省政府出台《關於深化人才發展體制機制改革的實施意見》，《意見》在創新人才評價使用機制中指出，以品德、能力和業績作為人才評價主要標准，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向。不將論文作為評價應用型人才的限制條件。建立符合基層專業技術人員崗位特點的人才評價機制。為此，筆者認為，要善於改變“以文取人”的人才評價導向，充分激活人才創新創造創業活力。

人才評價標准是一根無形的“指揮棒”，指引著人才培養方向。健全的、科學的、合理的、因才施評的評價標准才能全面、客觀、准確評價各類人才，激發人才創新創造創業活力，把各方面的優秀人才集聚到黨和國家事業中來。

然而，據調查採訪發現，自上世紀80年代末有高校把SCI論文引入科研績效考核體系以來，論文日益成為高校、科研機構、醫學院、醫院等機構人才評價的“指揮棒”。無論是職稱晉升還是年終考核，無論是評獎評優還是選拔人才， 都被無孔不入的“金標尺”所擾。

不難發現，“以文取人”的論文導向滋生了很多弊端：教師的主業應該是傳道、授業、解惑，但在論文的壓力下，部分教師上講台機會越來越“少”、和學生距離越來越“遠”、教學能力和水平越來越“差”。醫生的天職是妙手回春、濟世救人，但一線臨床醫生除了長時間面對病人、服務患者以外，還要擠佔僅有空余時間寫論文，身心俱憊、苦不堪言。迫於論文的壓力，被逼放鬆“老本行”，主動追求“新文章”的本末倒置屢見不鮮﹔論文抄襲、科研造假的“投機取巧”層出不窮。除此之外，還滋生了代寫文章、代發論文的“專業搶手”和“地下黑市”，著實讓論文的含金量大打折扣。

抓住“要害”才能根除“病痛”。要改變以往“以文取人”的論文導向，關鍵是要減�